Motywacja pracowników - kluczowy czynnik sukcesu dla przedsiębiorstwa

Wybór osób odpowiadających korporacyjnym wartościom i strukturze motywacji jest kluczowym wyzwaniem w trakcie procesu rekrutacji. Motywacja pracowników jest ważna również przy rozwoju. Analiza motywacji stanowi punkt wyjścia, z którego można dalej rozwijać wydajność i kompetencje pracownika. Jest to szczególnie istotne w sytuacjach, w których pracownik działa w sposób spontaniczny i podświadomy, bądź w przypadku silnej korelacji pomiędzy rolą zawodową a wartościami osobistymi danej jednostki.

Kwestionariusz views może pomóc Ci w sposób sprawny i pewny zidentyfikować motywy i wartości Twoich pracowników i kandydatów.

Client voices

"We are really happy to have found cut-e as our new provider and partner for our Vodafone feedback projects."Pia Simionescu, Vodafone

Stosowane kwestionariusze wartości cut e

Views to system adaptacyjnych kwestionariuszy obejmujący indywidualne oraz powiązane z pracą wartości, motywy i zainteresowania.

Kwestionariusz views opiera się na modelu złożonym z 18 wartości pogrupowanych w trzy obszary: cele, relacje i środowisko. Fundamentalny model views został stworzony, aby objąć pomiarem konkretne wartości, motywy i zainteresowania istotne z zawodowego punktu widzenia, aby oceniać „dopasowanie" danej osoby do „kultury" firmy, działu lub zespołu.

Kwestionariusz określa 18 wymiarów, każdy za pomocą 6 stwierdzeń. Dzięki innowacyjnej technologii pomiarów adalloc™, stwierdzenia są podzielone na bloki, każdy z trzema stwierdzeniami, które kandydat następnie musi inaczej wyważyć. Pozwala to tworzyć skomplikowane i prawidłowe profile, do ukończenia których potrzeba wyłącznie ok. 15 minut. Prosty format odpowiedzi i krótki czas ukończenia zapewnia wysoki poziom akceptacji ze strony użytkowników i niższy odsetek osób, które nie ukończyły kwestionariusza w porównaniu do podejścia tradycyjnego.

Procesami może zarządzaćcut‑e lub klient niezależnie. Dostępnych jest wiele różnych funkcji służących wprowadzaniu i dodawaniu projektów i kandydatów, wysyłaniu e-maili oraz tworzeniu różnorodnych raportów.

Wyniki można łatwo uzyskać online. Są one w jasny sposób uporządkowane w wykresie profilu, lub alternatywnie można generować sprawozdania opisowe.

System, kwestionariusz i raporty są dostępne w wielu językach. Dodatkowe wersje językowe są dostępne na życzenie. Międzynarodowy i lokalny zbiór grup norm, a także wersje językowe są stale aktualizowane.

Testy adaptacyjne umożliwiają stosowanie krótkich kwestionariuszy

Views wykorzystują technologię pomiarów adaptacyjnych adalloc™ opracowaną przez cut e. Ta technologia umożliwia tworzenie wysoce wielowymiarowego profilu lub wartości osobistych za pomocą bardzo krótkiego kwestionariusza.

Zasady interpretacji poglądów w skrócie

Predykcyjna istotność systemu wartości dowolnej osoby jest wysoka zwłaszcza w sytuacjach, w których indywidualny system wartości danej osoby jest wysoce aktywny  lub też gdy dana osoba wykazuje skłonność do łączenia wartości osobistych z istniejącymi opcjami działania lub gdy dana osoba działa w sposób spontaniczny i podświadomy.

Fundamentalne zasady interpretacji views to:

  • motywacja jako jeden spośród kilku czynników (osobowość, wiedza, umiejętności poznawcze, zdrowie, warunki sytuacyjne) dla przewidywania kompetencji i sukcesu zawodowego
  • kwestionariusze motywacji mają dość wysoką trafność, jeżeli chodzi o przewidywanie wydajności w pracy
  • wyniki kwestionariuszy motywacji są jednym ze źródeł wyciągania wniosków, w celu wspierania i uzupełniania kombinacji metod oceny
  • kwestionariusze motywacji są skuteczną metodą, aby trafnie oceniać motywację, wartości i zainteresowania danej jednostki
  • motywacja, wartości i zainteresowania są różne u różnych osób
  • różnica pomiędzy wynikami views, które wynikają z autoopisu a kontekstem zawodowym danej osoby wskazuje na konieczność eksploracji - może to wskazywać, że ścieżka kariery kandydata stanowi dla niego wyzwanie lub kandydat znajduje się pod wpływem stresu
  • zazwyczaj zaleca się, aby wyniki były potwierdzane podczas dyskusji z informacją zwrotną

    Zapytaj eksperta: Czy lojalność znaczy to samo, co uczciwość?

    Lojalność i uczciwość po prostu nie oznaczają tej samej koncepcji i nie mogą być stosowane równoznacznie.

    Lojalność dotyczy wierności lub poświęcenia dla danej osoby, kraju, grupy lub sprawy. Uczciwość to koncepcja spójności działań, wartości, metod, środków, zasad, oczekiwań i wyników i jest zazwyczaj związana ze szczerością i prawdomównością.

    Jest całkiem możliwe, że dana osoba może wykazywać niski stopień uczciwości, a jednocześnie być lojalna - lub może być nielojalna, ale integralność cechować się uczciwością. Weźmy pod uwagę przykłady ślepego posłuszeństwa, gdzie występuje niewłaściwe zachowanie ze względu na lojalność, lub, przeciwnie, sytuację, w której jeżeli ktoś dostrzega niewłaściwe traktowanie i działa kierując się poczuciem uczciwości, osoba taka może okazać nielojalne zachowanie wobec organizacji lub instytucji, jak w przypadku "vive la revolution".

    Czy wiesz, że...? Jak pokazują wyniki Barometru oceny:

    • Wartości stają się coraz ważniejsze, 46% respondentów korzysta z kwestionariuszy wartości
    • Częstotliwość stosowania łączonej oceny - zamiast osobnych testów - rośnie

    Literatura dodatkowa

    Ashton, M. C. (1996). Personality and job performance: the importance of narrow traits. Journal of Organizational Behavior, 19, 289-303.

    Baron, H. (1996). Strength and Limitations of Ipsative Measurements. Journal of Occupational and Organisational Psychology, 69, 49-56.

    Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-25.

    Bartram, D. (1996). The relationship between ipsatized and normative measures of personality. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 25-39.

    Bartram, D. (2007). Increasing validity with forced-choice criterion measurement formats. International Journal of Selection and Assessment, 15, 263–272.

    Brown, A. & Maydeu-Olivares, A. (2012). Fitting a Thurstonian IRT model to forced-choice data using Mplus. Behavior Research Methods, 44, 1135-1147.

    De Vries, A., de Vries, R. & Born, M. P. (2010). Broad versus narrow traits: Conscientiousness and honesty-humility as predictors of academic criteria. European Journal of Personality, 25, 336-348.

    Dudley, N. M., Orvis, K. A., Lebiecki, J. E. & Cortina, J. M. (2006). A meta-analytic investigation of conscientiousness in the prediction of job performance: Examining the inter-correlations and the incremental validity of narrow traits. Journal of Applied Psychology, 91, 40-57.

    Griffith, R. L., Chmielowski, T. & Yoshita, Y. (2007). Do applicants fake? An examination of the frequency of applicant faking behavior. Personnel Review, 36, 341-357.

    Heggestad, E. D., Morrison, M., Reeve C. L. & McCloy, R. A. (2006). Forced-Choice Assessments of Personality for Selection: Evaluating Issues of Normative Assessment and Faking Resistance. Journal of Applied Psychology, 91, 9-24.

    Hicks, L. E. (1970). Some properties of ipsative, normative and forced choice normative measures. Psychological Bulletin, 74, 167-184.

    Justenhoven, R. T. (2014). Adaptive allocation of consent – Innovative Itemformate zur Messung von Persönlichkeit. Unveröffentlichte Masterarbeit. Hamburg: Hochschule Fresenius.

    Kurz, R., Bartram, D. & Baron, H. (2004). Assessing potential and performance at work: The Great Eight competencies. Proceedings of the British Psychological Society, 4, 91-95.

    Lohff, A. & Wehrmaker, M. (2008). AdallocTM – adaptive scales for online questionnaires. In W. Sarges & D. Scheffer (Hrsg.), Innovative Ansätze für die Eignungsdiagnostik (S. 239-251). Göttingen: Hogrefe.

    Salgado, J. F. (2003). Predicting job performance using FFM and non-FFM personality measures. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76, 323-346.

    Saville, P. & Willson, E. (1991). The reliability and validity of normative and ipsative approaches in the measurement of personality. Journal of Occupational Psychology, 64, 219-238.

    Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.

    Sitser, T., van der Linden, D. & Born, M. P. (2013). Predicting Sales Performance with Personality Measures: the Use of the General Factor of Personality, the Big Five and Narrow Traits. Human Performance, 26, 126-149.

    wyszukiwarka produktów cut-e

    Wyszukaj produkt, który odpowiada Twoim potrzebom, spośród ponad 40 narzędzi od cut-e.
    Search by
    Topic
    Instrument
    skontaktuj się z nami

    zadzwoń do nas +420 776 765 263

    lub skontaktuj się z nami tu

    subskrybuj talentNews