Motywacja pracowników - kluczowy czynnik sukcesu dla przedsiębiorstwa

Wybór osób odpowiadających korporacyjnym wartościom i strukturze motywacji jest kluczowym wyzwaniem w trakcie procesu rekrutacji. Motywacja pracowników jest ważna również przy rozwoju. Analiza motywacji stanowi punkt wyjścia, z którego można dalej rozwijać wydajność i kompetencje pracownika. Jest to szczególnie istotne w sytuacjach, w których pracownik działa w sposób spontaniczny i podświadomy, bądź w przypadku silnej korelacji pomiędzy rolą zawodową a wartościami osobistymi danej jednostki.

Kwestionariusz views może pomóc Ci w sposób sprawny i pewny zidentyfikować motywy i wartości Twoich pracowników i kandydatów.

Client voices

"The cut-e tests are easy and simple to administer."Ute Wiedemann, PAUL HARTMANN

Stosowane kwestionariusze wartości cut e

Views to system adaptacyjnych kwestionariuszy obejmujący indywidualne oraz powiązane z pracą wartości, motywy i zainteresowania.

Kwestionariusz views opiera się na modelu złożonym z 18 wartości pogrupowanych w trzy obszary: cele, relacje i środowisko. Fundamentalny model views został stworzony, aby objąć pomiarem konkretne wartości, motywy i zainteresowania istotne z zawodowego punktu widzenia, aby oceniać „dopasowanie" danej osoby do „kultury" firmy, działu lub zespołu.

Kwestionariusz określa 18 wymiarów, każdy za pomocą 6 stwierdzeń. Dzięki innowacyjnej technologii pomiarów adalloc™, stwierdzenia są podzielone na bloki, każdy z trzema stwierdzeniami, które kandydat następnie musi inaczej wyważyć. Pozwala to tworzyć skomplikowane i prawidłowe profile, do ukończenia których potrzeba wyłącznie ok. 15 minut. Prosty format odpowiedzi i krótki czas ukończenia zapewnia wysoki poziom akceptacji ze strony użytkowników i niższy odsetek osób, które nie ukończyły kwestionariusza w porównaniu do podejścia tradycyjnego.

Procesami może zarządzaćcut‑e lub klient niezależnie. Dostępnych jest wiele różnych funkcji służących wprowadzaniu i dodawaniu projektów i kandydatów, wysyłaniu e-maili oraz tworzeniu różnorodnych raportów.

Wyniki można łatwo uzyskać online. Są one w jasny sposób uporządkowane w wykresie profilu, lub alternatywnie można generować sprawozdania opisowe.

System, kwestionariusz i raporty są dostępne w wielu językach. Dodatkowe wersje językowe są dostępne na życzenie. Międzynarodowy i lokalny zbiór grup norm, a także wersje językowe są stale aktualizowane.

Przewidywanie, kto najlepiej się zaadaptuje

W celu określenia „wskaźników sukcesu” wśród emigrantów oraz zrozumienie, który z nich będzie najbardziej zdolny do zaadaptowania się do nowych warunków w przyszłości, zespół rozwojowy cut-e przeprowadził badania, aby zidentyfikować, czy na podstawie indywidualnych cech powracających emigrantów można przewidzieć sukces. Ten raport podsumowuje badanie oraz wskazuje na najlepszy model praktyk. 

Testy adaptacyjne umożliwiają stosowanie krótkich kwestionariuszy

Views wykorzystują technologię pomiarów adaptacyjnych adalloc™ opracowaną przez cut e. Ta technologia umożliwia tworzenie wysoce wielowymiarowego profilu lub wartości osobistych za pomocą bardzo krótkiego kwestionariusza.

Zasady interpretacji poglądów w skrócie

Predykcyjna istotność systemu wartości dowolnej osoby jest wysoka zwłaszcza w sytuacjach, w których indywidualny system wartości danej osoby jest wysoce aktywny  lub też gdy dana osoba wykazuje skłonność do łączenia wartości osobistych z istniejącymi opcjami działania lub gdy dana osoba działa w sposób spontaniczny i podświadomy.

Fundamentalne zasady interpretacji views to:

  • motywacja jako jeden spośród kilku czynników (osobowość, wiedza, umiejętności poznawcze, zdrowie, warunki sytuacyjne) dla przewidywania kompetencji i sukcesu zawodowego
  • kwestionariusze motywacji mają dość wysoką trafność, jeżeli chodzi o przewidywanie wydajności w pracy
  • wyniki kwestionariuszy motywacji są jednym ze źródeł wyciągania wniosków, w celu wspierania i uzupełniania kombinacji metod oceny
  • kwestionariusze motywacji są skuteczną metodą, aby trafnie oceniać motywację, wartości i zainteresowania danej jednostki
  • motywacja, wartości i zainteresowania są różne u różnych osób
  • różnica pomiędzy wynikami views, które wynikają z autoopisu a kontekstem zawodowym danej osoby wskazuje na konieczność eksploracji - może to wskazywać, że ścieżka kariery kandydata stanowi dla niego wyzwanie lub kandydat znajduje się pod wpływem stresu
  • zazwyczaj zaleca się, aby wyniki były potwierdzane podczas dyskusji z informacją zwrotną

    Zapytaj eksperta: Czy lojalność znaczy to samo, co uczciwość?

    Lojalność i uczciwość po prostu nie oznaczają tej samej koncepcji i nie mogą być stosowane równoznacznie.

    Lojalność dotyczy wierności lub poświęcenia dla danej osoby, kraju, grupy lub sprawy. Uczciwość to koncepcja spójności działań, wartości, metod, środków, zasad, oczekiwań i wyników i jest zazwyczaj związana ze szczerością i prawdomównością.

    Jest całkiem możliwe, że dana osoba może wykazywać niski stopień uczciwości, a jednocześnie być lojalna - lub może być nielojalna, ale integralność cechować się uczciwością. Weźmy pod uwagę przykłady ślepego posłuszeństwa, gdzie występuje niewłaściwe zachowanie ze względu na lojalność, lub, przeciwnie, sytuację, w której jeżeli ktoś dostrzega niewłaściwe traktowanie i działa kierując się poczuciem uczciwości, osoba taka może okazać nielojalne zachowanie wobec organizacji lub instytucji, jak w przypadku "vive la revolution".

    Czy wiesz, że...? Jak pokazują wyniki Barometru oceny:

    • Wartości stają się coraz ważniejsze, 46% respondentów korzysta z kwestionariuszy wartości
    • Częstotliwość stosowania łączonej oceny - zamiast osobnych testów - rośnie

    Literatura dodatkowa

    Ashton, M. C. (1996). Personality and job performance: the importance of narrow traits. Journal of Organizational Behavior, 19, 289-303.

    Baron, H. (1996). Strength and Limitations of Ipsative Measurements. Journal of Occupational and Organisational Psychology, 69, 49-56.

    Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-25.

    Bartram, D. (1996). The relationship between ipsatized and normative measures of personality. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 25-39.

    Bartram, D. (2007). Increasing validity with forced-choice criterion measurement formats. International Journal of Selection and Assessment, 15, 263–272.

    Brown, A. & Maydeu-Olivares, A. (2012). Fitting a Thurstonian IRT model to forced-choice data using Mplus. Behavior Research Methods, 44, 1135-1147.

    De Vries, A., de Vries, R. & Born, M. P. (2010). Broad versus narrow traits: Conscientiousness and honesty-humility as predictors of academic criteria. European Journal of Personality, 25, 336-348.

    Dudley, N. M., Orvis, K. A., Lebiecki, J. E. & Cortina, J. M. (2006). A meta-analytic investigation of conscientiousness in the prediction of job performance: Examining the inter-correlations and the incremental validity of narrow traits. Journal of Applied Psychology, 91, 40-57.

    Griffith, R. L., Chmielowski, T. & Yoshita, Y. (2007). Do applicants fake? An examination of the frequency of applicant faking behavior. Personnel Review, 36, 341-357.

    Heggestad, E. D., Morrison, M., Reeve C. L. & McCloy, R. A. (2006). Forced-Choice Assessments of Personality for Selection: Evaluating Issues of Normative Assessment and Faking Resistance. Journal of Applied Psychology, 91, 9-24.

    Hicks, L. E. (1970). Some properties of ipsative, normative and forced choice normative measures. Psychological Bulletin, 74, 167-184.

    Justenhoven, R. T. (2014). Adaptive allocation of consent – Innovative Itemformate zur Messung von Persönlichkeit. Unveröffentlichte Masterarbeit. Hamburg: Hochschule Fresenius.

    Kurz, R., Bartram, D. & Baron, H. (2004). Assessing potential and performance at work: The Great Eight competencies. Proceedings of the British Psychological Society, 4, 91-95.

    Lohff, A. & Wehrmaker, M. (2008). AdallocTM – adaptive scales for online questionnaires. In W. Sarges & D. Scheffer (Hrsg.), Innovative Ansätze für die Eignungsdiagnostik (S. 239-251). Göttingen: Hogrefe.

    Salgado, J. F. (2003). Predicting job performance using FFM and non-FFM personality measures. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76, 323-346.

    Saville, P. & Willson, E. (1991). The reliability and validity of normative and ipsative approaches in the measurement of personality. Journal of Occupational Psychology, 64, 219-238.

    Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.

    Sitser, T., van der Linden, D. & Born, M. P. (2013). Predicting Sales Performance with Personality Measures: the Use of the General Factor of Personality, the Big Five and Narrow Traits. Human Performance, 26, 126-149.

    wyszukiwarka produktów cut-e

    Wyszukaj produkt, który odpowiada Twoim potrzebom, spośród ponad 40 narzędzi od cut-e.
    Search by
    Topic
    Instrument
    skontaktuj się z nami

    zadzwoń do nas +420 776 765 263

    lub skontaktuj się z nami tu

    subskrybuj talentNews