Zrozumienie istoty oceny opartej na grach

Zrozumienie oceny opartej na grach oraz tego, co wnosi ona do procesu rekrutacji i selekcji. Ocena oparta na grach jest coraz częściej stosowana przy rekrutacji masowej, zwłaszcza w zakresie przyciągania kandydatów.

Postęp technologiczny i rozpowszechnienie gier online oznacza, że ta interesująca metoda oceny kandydatów jest przez nich akceptowana i wspiera korporacyjne pozycjonowanie zatrudniającej organizacji pod kątem myślenia perspektywicznego.  

Wyzwaniem jest opracowanie wciągającej i łatwej do zrozumienia grę z wysokiej jakości grafiką, która opierając się na solidnych danych psychometrycznych powoduje, że odpowiedzi dostarczają rzetelnych, dokładnych i ważnych spostrzeżeń. 

Zamów raport

Ten raport omawia szereg kwestii związanych z grywalizacją: Jakie są podstawy grywalizacji; aktualne badania na temat akceptacji użytkownika, różnica pomiędzy grywalizacją i testami psychometrycznymi opartymi na grach oraz informacje, o czym powinno myśleć przedsiębiorstwo w kontekście sprawiedliwości, niekorzystnego wpływu, a także jakie cele w strategii talentów można uzyskać przy pomocy elementów gry.

Instant messaging as a vehicle for assessment

chatAssess is cut-e’s revolutionary gamified situational judgement ‘instant messaging’ assessment. Enabling clients to create their own customised assessment, it simulates real-time instant messaging, just like WhatsApp or Facebook messenger. Candidates assume the role of an employee, interacting with fictional colleagues by sending and receiving text and picture messages. Customisable in content and look and feel, the assessment can include any type of test item such as verbal, numerical, situational judgement or spatial reasoning items. It’s guaranteed to engage your applicants!

White Paper: The elements of a great candidate experience

If you’ve tried to hire in the past year, you’ve likely experienced the war for talent firsthand. Did you know that 46% of candidates have a poor application experience? Candidates know they have options in this competitive environment, and they have high expectations. And yet employers often fail to meet those expectations.

This white paper examines the three elements that go into providing an exceptional candidate experience, the kind that also feeds customer experience.

Badania testów oceny opartych na grach

W cut e stosowane podejście do psychometrii jest oparte na badaniach. Zbadaliśmy to, czego oczekują użytkownicy, w jakiej formie chcą to otrzymać i co można zrobić, aby poprawić doświadczenie użytkownika. Nasza wiedza specjalistyczna w zakresie oceny dostosowanej do  urządzeń mobilnych pozwala nam dostarczać testy oceny w formie, która odpowiada użytkownikom. Aktualne badania oceny opartej na grach obejmują projekty, mające na celu ustalenie które elementy testu mogą być przerobione na grę.

Korzystając z testu cut-e Uniwersytet w Giessen przeprowadził również badania w zakresie wpływu kontekstu, np. symulacja biznesowa a świat wirtualny, dotyczące akceptacji społecznej testu. Wyniki: kontekst ma wpływ na trafność fasadową. Jest to szczególnie ważne podczas rekrutacji w obszarach, w których dysponujemy niewielką liczbą kandydatów. Wszystko, co ma pozytywny wpływ na ich postrzeganie procesu selekcji, zapobiegnie ich wycofaniu się z procesu. Tak więc z punktu widzenia doświadczenia kandydata zastosowanie narzędzi kontekstowych, tj. opartych na grze jest uzasadnione. 

Psychometryczne testy oceny oparte na grze

Grywalizacja jest ciekawą propozycją dla pracodawców, ponieważ potencjalnie stanowi ona nowoczesne podejście do selekcji kandydatów do pracy. Dr Achim Preuss z cut-e zwraca jednak uwagę, że należy rozróżniać zastosowanie gry dla celów psychometrycznych i w celu przeprowadzenia oceny opartej na grze.  

Stwierdził, że “Można zgromadzić pewien rodzaj danych przez obserwację ludzi grających w dowolną grę, jak np. Tetris, Candy Crush, czy Halo”. „Ludzie grają w różny sposób i na tej podstawie można by wyciągnąć wnioski o ich prawdopodobnym zachowaniu w miejscu pracy, jednak nie są to wnioski wiarygodne. Należałoby prawidłowo zweryfikować te założenia pod względem rzeczywistych zachowań w działaniu, zanim można by śmiało przypisać danym jakiekolwiek znaczenie psychometryczne. Innymi słowy, analiza sposobu, w jaki osoba gra w grę jest zupełnie czymś innym niż przewidywanie, jak będzie zachowywać się w miejscu pracy. Gra wojenna, gdzie dana osoba kontroluje zdalnie sterowany samolot, może pomóc w wyborze kandydata na stanowisko, które w zakresie zadań ma kontrolowanie zdalnie sterowanego samolotu… ale nie pomoże nam w selekcji na stanowisko obsługi klienta”.
Chodzi tutaj o to, że każda „gra” musi być dokładnie dopasowana do stanowiska. Natomiast „ocena oparta na grze” to co innego.

„Stosujemy standardowe narzędzie psychometryczne, jak test logicznego myślenia i dodajemy do tego elementy gry,” powiedział Dr Preuss. „To pomaga poprawić doświadczenie kandydata. Jednak sam test jest w dalszym ciągu solidnym narzędziem psychometrycznym. My tylko czynimy je łatwiejszym do zaakceptowania przez kandydatów”. 

Kolejną ważną kwestią jest fakt, że gry są „przyjemne” tylko wtedy, gdy stawka jest niska. Dr Preuss stwierdził, że „jeśli jej przedmiotem jest stanowisko pracy, gra przestaje być przyjemnością”. „Imprezy są przyjemne, ale gdybyś urządził imprezę dla grupy kandydatów do pracy i oznajmił, że ich zachowanie będzie oceniane, cała przyjemność szybko by znikła. To samo dotyczy gier”.

„Niebezpieczeństwo” rekrutacji opartej na wynikach gry

W drugim poście na temat grywalizacji Dr Achim Preuss z cut-e ostrzega przed „niebezpieczeństwem” rekrutacji osoby w oparciu o uzyskane przez nią wyniki gry. 

Zwrócił uwagę, że „jeśli ktoś ma możliwość ponownie zagrać w grę, która zazwyczaj opiera się na umiejętnościach, osoba taka może poprawić swój wynik.” Maniakalny kandydat może grać w grę kosztem innych spraw i w końcu może uzyskać wysoki wynik. Jednak ta osoba może wcale nie być najlepszym kandydatem do zatrudnienia. To właśnie jest ogromną wadą stosowania przy selekcji tych samych gier, gdzie wykorzystywane są zdolności lub umiejętności. Kandydaci, którzy mają zastosować tę samą umiejętność w grach, będą osiągać coraz lepsze wyniki. Ich „pomiar” będzie odchylony, ale osoby rekrutujące nie będą zdawać sobie sprawy, w jakim stopniu był to wpływ zdolności, a jaki „doświadczenia”.”

Dr Preuss podkreśla, że gry oparte na umiejętnościach powinny brać pod uwagę wyłącznie kompetencje istotne na danym stanowisku. „Ten rodzaj gier powinien być zastosowany w celu określenia, czy ktoś osiągnie sukces w danej roli, czy nie. Jednocześnie gra powinna też być miarodajnym narzędziem psychometrycznym. Wyzwaniem jest zidentyfikowanie cech wymaganych na stanowisku, a potem dokonanie pomiarów, celem stwierdzenia czy kandydat je posiada, w możliwie najkrótszym czasie. Jednak pewne typy gier zdolności mogą być czasochłonne.” 

Ponadto, niektórzy po prostu nie lubią grać w gry – i jeśli zobaczą, że jest ona stosowana w Twoim procesie rekrutacyjnym, i jeśli czują, że wymaga się od nich umiejętności lub wiedzy, mogą zrezygnować z procesu. „Problemem dla osób prowadzących rekrutację jest to, że nie dowiedzą się o przyczynach ich rezygnacji z udziału w procesie rekrutacyjnym,” zauważył Dr Preuss. „Więc niechcący możesz odrzucić dobrych kandydatów z niewłaściwych powodów i dlatego prawdziwa gra psychometryczna wymaga bardzo starannego opracowania.”  

Kolejna kwestia to różnorodność. „Zgodnie z naszym doświadczeniem, chłopcy preferują gry techniczne, a dziewczynki gry słowne,” powiedział Dr Preuss. „Trzeba więc opracować coś, co spodoba się obu płciom. Należy też uwzględnić wyzwania edukacyjne/fizyczne, jak np. daltonizm czy dysleksja. Większość gier polega na wykorzystaniu bardzo dobrych zdolności motorycznych, mimo że nie jest to istotne dla większości stanowisk pracy, tak więc trzeba na to zwrócić szczególną uwagę. Kandydaci mogą zrezygnować z udziału w procesie rekrutacyjnym, jeśli będą czuć, że wymaga się od nich pewnych umiejętności lub wiedzy albo też po prostu dana gra może nie przypaść im do gustu.”

Grywalizacja: koszt, treść i kontekst

W trzecim poście na temat zastosowania grywalizacji w rekrutacji Dr Achim Preuss z cut-e analizuje aspekty kosztu, treści i kontekstu. 

Doszedł on do wniosku, że „Grywalizacja budzi bardzo duże zainteresowanie, szczególnie wśród pracodawców, którzy chcą się wyróżnić, aby przyciągnąć nowe talenty. Problemem z inwestycją w grę dopasowaną i przygotowaną na zamówienie jest jej bardzo krótki cykl życia. Niezależnie od tego, jak dobra jest gra, i tak bardzo szybko stanie się nieaktualna. Duże organizacje-pracodawcy mogą mieć możliwość regularnego inwestowania w opracowywanie nowych gier, lecz pozostali mogą mieć z tym trudności. Radzimy nie myśleć o grach samych w sobie, ale w zamian rozważyć raczej dodanie elementów gry do sprawdzonych narzędzi psychometrycznych. To jest o wiele bardziej przystępne cenowo.” 

Kolejne wyzwanie stanowią dane uzyskane na podstawie gier. Dr Preuss wyraził opinie, że „Kilka lat temu ocenianie kandydatów było podobne do mierzenia prędkości, z jaką ktoś przebiegnie 100m. Obecnie można uzyskać o wiele więcej informacji na temat sposobu, w jaki dana osoba gra, na przykład, w którym miejscu kliknęła i na czym się koncentrowała. To tak jakby oceniać piłkarza: nie chodzi tylko o to, jak szybko potrafi przebiec 100m, istotne jest, ile podań skutecznie przyjął i czy jego działania przynoszą efekty. Teraz na podstawie gry można ocenić o wiele więcej i dzięki temu zdobyć więcej danych, z którymi trzeba się potem zmierzyć. To jest bardzo kuszące, ale jednocześnie bardzo skomplikowane.”

Kontekst to kolejna kwestia, którą należy mieć na uwadze. „Nauka leżąca u podstaw grywalizacji jest w bardzo wczesnej fazie rozwoju, ale zdajemy sobie sprawę, że kontekst gry jest bardzo ważny.” „Instrukcje powinny być zrozumiale i kandydaci muszą postrzegać grę jako związaną z pracą, o którą się ubiegają. W końcu każda organizacja chce zatrudnić najlepszych kandydatów do pracy. Testy oceny oparte na grach są opcją wartą rozważenia. Ważne jest jednak, by wybrać właściwe rozwiązanie dostosowane do potrzeb.” 

Kto jest graczem?

Typowy gracz to 26-letnia kobieta grająca w gry na smarftonie? 5 lat temu był to 33-letni mężczyzna grający na konsoli; 10 lat temu, 17-letni chłopak korzystający z konsoli.

Wszyscy gramy od czasu wynalezienia przez Chińczyków gry w „kamień, papier, nożyce” około 2000 lat temu. Jest to gra uniwersalna dla wszystkich kultur, i wygląda na to, że wszyscy lubimy prostotę reguł i ciekawą, wciągającą formę.  

Nawet ta gra ma psychologiczne podstawy. Twój pierwszy wybór gestu w grze „kamień, papier, nożyce” wskazuje na twoją osobowość. Badania pokazują, że jeśli jako pierwszy gest w grze wybierzesz „kamień”, świadczy to o pewności siebie i sile, jeśli zdecydujesz się rozpocząć (otwarta dłoń, trochę podobne do uścisku ręki) oznacza to bardziej stabilną emocjonalnie i przyjazną osobowość, podczas gdy wybór „nożyc” jest bardziej powiązany z osobowością strategiczną i zachowaniem manipulacyjnym. 

Komunikat prasowy

Aby pomóc poradzić sobie ze stresem w czasie Świąt Bożego Narodzenia, międzynarodowy specjalista w zakresie oceny cut-e stworzył przyjemną grę logiczną o tematyce świątecznej. Gra ta pomaga rozpoznać umiejętności radzenia sobie z okresem świątecznym – i można ją wykorzystać jako trening, by święta były spokojniejsze i bardziej zorganizowane. 

wyszukiwarka produktów cut-e

Wyszukaj produkt, który odpowiada Twoim potrzebom, spośród ponad 40 narzędzi od cut-e.
Search by
Topic
Instrument
skontaktuj się z nami

zadzwoń do nas +420 776 765 263

lub skontaktuj się z nami tu

subskrybuj talentNews