Przewidywanie szkodliwych zachowań w pracy

Czy nieetyczną inwestycję finansową dokonaną przez bankiera inwestycyjnego lub nielegalną sprzedaż płyty CD z wrażliwymi danymi przez programistę można sprowadzić do jednego wspólnego mianownika? Możliwość przewidzenia szkodliwych zachowań w pracy ma ogromne znaczenie praktyczne i pozwala uniknąć sporych kosztów.

Badania dowodzą, że pracodawcy są skłonni oceniać etykę pracy (lojalność, prawdomówność, uczciwość, zaangażowanie), przywództwo, kreatywność, dopasowanie kulturowe, zdrowie emocjonalne/radzenie sobie ze stresem i długoterminowy potencjał.

Klienci, którzy korzystają z testu squares opracowanego przez cut-e

Do czego może służyć test uczciwości?

Oto kilka sytuacji, w których squares może stanowić wartość dodaną:

  • Wstępna ocena online: za pomocą squares można znacząco zmniejszyć prawdopodobieństwo szkodliwych zachowań w pracy u ocenianych osób. Test uczciwości  squares ma szczególne znaczenie w przypadku stanowisk, na których ważną rolę odgrywa bezpieczeństwo i zarządzanie ryzykiem (np. pracownicy ochrony, policja i specjaliści ds. finansowych).
  • Rozwój pracownika: produktywność pracowników można znacznie zwiększyć za pomocą ukierunkowanych działań szkoleniowych opartych na wynikach testu squares.
  • Strategia społecznej odpowiedzialności biznesu: squares może być używany przez zespoły, działy lub całe firmy w celu zidentyfikowania krytycznych aspektów i zapewnienia najlepszego punktu wyjścia dla procesów rozwoju korporacyjnego.
  • Przewidywanie długości zatrudnienia: squares daje dobry wgląd w to, czy pracownik prawdopodobnie pozostanie w firmie, dzięki czemu można zmniejszyć koszty niepożądanej fluktuacji kadr i rekrutacji.
  • Bezpieczeństwo: raport dotyczący bezpieczeństwa generowany przez test uczciwości pokazuje, na ile dana osoba jest sumienna, zgodna i uważna. Może to być wykorzystane podczas selekcji lub przed każdym początkiem zmiany w celu zapewnienia bezpieczeństwa ludzi i mienia.

Ocena uczciwości za pomocą narzędzi opracowanych przez cut-e pomaga firmom w zidentyfikowaniu problematycznych pracowników

Firmy, które wybierają pracowników tylko na podstawie cech wskazujących na sukces, pomijają wiele innych, cennych informacji.

Dr Achim Preuss, założyciel i dyrektor zarządzający grupy cut-e wyjaśnia: „Zrozumiałe jest szukanie wskaźników sukcesu, ponieważ są one siłą napędową produktywności i przynoszą korzyść przedsiębiorstwu, ale jest to tylko jedna strona medalu – tak samo ważne jest szukanie tych zachowań, które mogą nie być korzystne lub konstruktywne. Uważamy, że pracodawcy często ignorują drugą stronę, która stanowi ciemniejszy aspekt tych pozytywnych cech – i nie patrzą na pozytywne aspekty tego, co jest uważane za bardziej negatywne cechy. Jest to powszechny problem, ponieważ wymaga od nas zrozumienia, że nasze zachowania nie zależą tylko od nas jako osób, ale także od naszej sytuacji”.
Aby w tym pomóc, cut-e stworzył nowe narzędzie diagnostyczne, squares, które służy do oceny właśnie tych trudno mierzalnych cech – w określonych sytuacjach – i może być używane wraz z bardziej tradycyjnymi narzędziami do pomiaru zdolności i osobowości online.

Skandale firmowe – jak HR może pomóc w ich uniknięciu

W artykule tym dr Achim Preuss zastanawia się nad rolą HR jako strażników etycznych, którzy mogą zapobiegać skandalom wywołanym niepożądanymi zachowaniami w przedsiębiorstwie. W artykule opisano, co to oznacza i jak to może funkcjonować, a także przedstawiono kilka konkretnych wskazówek dla HR.

Dr Achim Preuss na temat squares i uczciwości

Przeprowadziliśmy wywiad z założycielem cut-e, dr Achimem Preussem, na temat squares – testu uczciwości opracowanego przez cut-e. Dowiesz się z niego, jak należy rozumieć uczciwość, jakimi metodami można ją mierzyć, w jakich sytuacjach ma to sens oraz dlaczego i w jaki sposób squares działa tak dobrze.

Jakie korzyści dla rekrutacji przynosi badanie uczciwości?

Badanie uczciwości można przeprowadzić na etapie rekrutacji – obok bardziej tradycyjnych pomiarów zdolności i osobowości online – w celu ustalenia i zrozumienia, czy Twoi kandydaci wyznają silne zasady moralne, czy będą przestrzegać norm etycznych i w jakim stopniu są podatni na szkodliwe zachowania.

Opracowany przez cut-e test squares to wypełniany online kwestionariusz zachowań sytuacyjnych, który mierzy etyczną świadomość kandydata i jego kontrolę impulsów w sześciu wymiarach. Jest on trafny dla wszystkich stanowisk pracy w przedsiębiorstwie i pozwala ocenić kandydatów pod względem empatii, prawdomówności, refleksyjności, zdyscyplinowania, sumienności i ostrożności.

Porównanie – jak badanie uczciwości jest wykorzystywane w norweskiej Akademii Policyjnej

Espen Skorstad, dyrektor zarządzający w norweskim oddziale cut-e, wyjaśnia: „Norweska Akademia Policyjna tradycyjnie używa testów zdolności i kwestionariuszy osobowości cut-e do oceny i rekrutacji nowych policjantów. Co roku do tych testów przystępuje ok. 1600 kandydatów. Od 2014 roku Akademia Policyjna wykorzystuje również test squares w celu oceny wiarygodności kandydatów. Osoby prowadzące rekrutację na rzecz Akademii Policyjnej korzystają z tych wyników w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Jesteśmy obecnie na etapie korelowania i oceny danych, co pozwoli nam stworzyć „graniczny wynik wiarygodności”. W ten sposób proces oceny kompetencji, który już jest bardzo solidny, zostanie poszerzony o dodatkowy aspekt diagnostyczny”.

Ciemna strona w świecie biznesu

W tym artykule Howard Grosvenor, dyrektor ds. usług profesjonalnych w brytyjskim oddziale cut-e, pisze o znaczeniu rzeczy, których nie widzimy – jakich ważnych informacji nie dostrzegamy, kiedy analizujemy wyłącznie sukces. W jaki sposób bliższe przyjrzenie się niepowodzeniom (ciemnej stronie) pomaga firmom w podejmowaniu lepszych decyzji personalnych?

Webinar 'Hip to be square'

Wprowadzenie do testu uczciwości squares opracowanego przez cut-e. W tym webinarze omawiamy badania leżące u podstaw opracowania squares i pokazujemy, jak duże znaczenie ma sytuacja i jakie są zastosowania testu uczciwości.

Porównanie – jak badanie uczciwości jest wykorzystywane przez Coop Norge

Espen Skorstad, dyrektor zarządzający w norweskim oddziale cut-e: „Współpracujemy również z norweską siecią spółdzielczych sklepów spożywczych Coop Norge. Korzysta ona z naszych testów zdolności i kwestionariuszy osobowości podczas rekrutacji. Wprowadzamy obecnie squares do procesu rekrutacji pracowników magazynowych. W magazynach Coop używany jest ciężki i lekki sprzęt, aby sprostać logistycznym wyzwaniom rynku szybko psujących się artykułów spożywczych. Z testu squares generujemy raport bezpieczeństwa, który pokazuje, na ile bezpieczny, zgodny i ostrożny jest kandydat. Jest to użyteczny wskaźnik, który pomaga Coop Norge w podejmowaniu dobrych decyzji personalnych”.

Zapytaj eksperta – czy badanie uczciwości jest odpowiednie do wszystkich stanowisk?

Przez wiele lat specjaliści w dziedzinie oceny kompetencji zawodowych próbowali stworzyć testy psychometryczne, które pomogą w zidentyfikowaniu wiarygodności. Niektóre z tych testów są nie tylko etycznie wątpliwe, ale także ignorują dwa ważne fakty: zachowanie zależy od okoliczności, a zdolność do opierania się pokusie może ulegać zmianie.

Nasz test squares to wypełniany online kwestionariusz zachowań sytuacyjnych, który dokładnie mierzy uczciwość, rzetelność, wiarygodność kandydata oraz stopień, w jakim jest on podatny na szkodliwe zachowania. squares mierzy etyczną świadomość kandydata i jego kontrolę impulsów w sześciu wymiarach: empatii, prawdomówności, refleksyjności, zdyscyplinowania, sumienności i ostrożności. Jest on trafny dla wszystkich stanowisk pracy w przedsiębiorstwie, ale każdy z tych sześciu wymiarów może mieć różną wagę na poszczególnych stanowiskach. Na przykład na twórcze stanowisko możesz chcieć zatrudnić kogoś, kto jest skłonny do innowacji i podważa konwencjonalne sposoby myślenia. Taka osoba nie uzyskałaby wysokiego wyniku w wymiarze „ostrożności”.

Test squares jest z reguły wykorzystywany na etapie rekrutacji – obok bardziej tradycyjnych pomiarów zdolności i osobowości online – w celu ustalenia i zrozumienia, czy kandydaci są uczciwi i wyznają silne zasady moralne, czy będą przestrzegać norm etycznych i w jakim stopniu są podatni na szkodliwe zachowania.

Badania pokazują, że wszyscy jesteśmy podatni na szkodliwe zachowania, jeśli znajdziemy się pod presją lub w jakiejś niejednoznacznej sytuacji. Jednak każdy z nas inaczej reaguje na bodźce wyzwalające, jakie napotykamy. Zdolność do oparcia się pokusie niewłaściwego zachowania można zwiększyć, jeśli będziemy znać swoje „sytuacje krytyczne” lub okoliczności, w których nasza podatność jest największa. Dzięki większej świadomości takich sytuacji ludzie mogą zastanowić się nad swoim zachowaniem i opanować swoje impulsy.

Jak zatem skuteczny jest test squares? Badania pokazują, że pozwala z takim samym prawdopodobieństwem przewidzieć, czy ktoś jest podatny na szkodliwe zachowania, jak trwający 60 minut ustrukturyzowany wywiad dotyczący „wiarygodności” przeprowadzony przez eksperta. Innymi słowy, squares może symulować wymogi wnikliwego ustrukturyzowanego wywiadu przeprowadzonego przez wyszkolonego specjalistę, dając te same wyniki, ale w sposób znacznie szybszy, bardziej wydajny i bardziej opłacalny.

Test ten, stosowany prawidłowo, może zwiększyć prawdopodobieństwo zatrudnienia osób, które będą działać zgodnie z najlepszym interesem Twojego przedsiębiorstwa.

Co decyduje o wyjątkowości testu uczciwości squares?

Przewidywanie szkodliwych zachowań w pracy to nowy sposób na zwiększenie wartości oceny kompetencji zawodowych. Nieobecności w pracy, oszustwa lub niebezpieczne zachowania powodują wiele szkód. squares to nowy test uczciwości online, który bierze pod uwagę nie tylko osobę, ale także na sytuację, w jakiej się ona znajduje. Poszczególne pozycje nie opisują cech, ale zachowania, co umożliwia przewidywanie szkodliwych zachowań bez piętnowania tych osób, które uzyskują niskie wyniki w kwestionariuszu.

Cechy charakterystyczne squares

Test uczciwości squares został poddany wszechstronnym badaniom walidacyjnym, w tym zakrojonemu na szeroką skalę badaniu online z udziałem 335 uczestników. Wyniki uzyskane w badaniu online zostały porównane z wywiadami jakościowymi. Badania potwierdziły dobre właściwości psychometryczne kwestionariusza – w rzeczywistości tak dobre, że niedawno przedłożyliśmy artykuł na ten temat na przyszłoroczną Konferencję Sekcji Psychologii Ekonomicznej Amerykańskiego Towarzystwa Psychologicznego.
Jeśli chcesz poznać szczegóły techniczne z psychometrycznych badań dotyczących testu squares...

Literatura dodatkowa

Berry, C. M., Sackett, R. R. & Wiemann, S. (2007). A Review of Recent Developments in Integrity Test Research. Personnel Psychology, 60, 271–301.

Friedrich, C. (2003). Vertrauen als Unternehmensressource. In A. Martin (Hrsg.), Personal als Ressource (S. 119–139). München/Mering: Rainer Hampp Verlag.

Furnham, A., Hyde, G. & Trickey, G. (2013). Do your Dark Side Traits Fit? Dysfunctional Personalities in Different Work Sectors. Applied Psychology.Advance online publication. doi: 10.1111/apps.12002.

Gottfredson, M. R. & Hirschi, T. (1990). A General Theory of Crime. Stanford: Stanford University Press.

Hankes, J. (2011). Die inkrementelle Validität eines Integrity-Tests in Bezug auf Ausbildungserfolg – Kann ein Integrity-Test ein Interview ersetzen? [online].

Jordan, J. (2009). A social cognition framework for examining moral awareness in managers and academics. Journal of Business Ethics,84 (2), 237 – 258.

Kohlberg, L. (1974). Zur kognitiven Entwicklung des Kindes. Baden-Baden: Suhrkamp Verlag.

Marcus, B., Funke, U., & Schuler, H. (1997). Integrity Tests als spezielle Gruppe eignungsdiagnostischer Verfahren: Literaturüberblick und metaanalytische Befunde zur Konstruktvalidität. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 41, 2–11.

Marcus, B. (2000). Kontraproduktives Verhalten im Betrieb. Eine individuumsbezogene Perspektive. Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie.

Marcus, B. & Schuler, H. (2004). Antecedents of counterproductive behavior at work: A general perspective. Journal of Applied Psychology, 89, 647-660.

Marcus, B., Höft, S., & Riediger, M. (2006). Integrity Tests and the Five-Factor Model of Personality: A Review and Empirical Test of two Alternative Positions. International Journal of Selection and Assessment, 14 (2), 113–128.

Milgram, S. (1963). Behavioral Study of Obedience. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67 (4), 371–378.

Mischel, W., Ebbesen, E. B., & Zeiss, A. R. (1972). Cognitive and attentional mechanisms in delay of gratification. Journal of Personality and Social Psychology, 21 (2), 204–218. 

Ones, D., Viswesvaran, C. & Schmidt, F. L. (1993). Meta-analysis of Integrity Tests Validities. Journal of Applied Psychology, 78, 679–693.

Ones, D. & Viswesvaran, C. (2001). Integrity Tests and Other Criterion-Focused Occupational Personality Scales (COPS) Used in Personnel Selection. International Journal of Selection and Assessment, 9 (1/2), 31–39.

Ones, D., Viswesvaran, C. & Schmidt, F. L. (2003). Personality and Absenteeism: a Meta-Analysis of Integrity Tests. European Journal of Personality, 17, 19–38.

Park, T. & Shaw, J. (2013). Turnover rates and organizational performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 98 (2), 268-309.

Rest, J. R. (1979). Development in judging moral issues. Minneapolis: University of Minnesota Press.

Rezlescu, C., Duchaine, B., Olivola, C.Y. & Chater, N. (2012). Unfakeable Facial Configurations Affect Strategic Choices in Trust Games with or without Information about Past Behavior. PLoS ONE, 7 (3), e34293.

Schmidt, A. (2003). Sensation Seeking und delinquentes Verhalten. In M. Roth & P. Hammelstein (Hrsg.), Sensation Seeking – Konzeption Diagnostik und Anwendung (S.214-234). Göttingen: Hogrefe.

Todorov, A., Said, C.P., Engell, A.D. & Oosterhof, N.N. (2008). Understanding evaluation of faces on social dimensions. Trends in Cognitive Sciences, 12, 455–60.

U.S. Congress, Office of Technology Assessment (1990). The Use of Integrity Tests for Pre-Employment Screening. Washington, DC. pp. 1–78.

Wanek, J., Sackett, P. & Ones, D. (2003). Towards an Understanding of Integrity Test Similarities and Differences. Personnel Psychology, 56, 873–894.

Zimbardo, P (2007). The Lucifer Effect. New York: The Random House. 

 

Links:

http://en.wikipedia.org/wiki/Integrity

http://en.wikipedia.org/wiki/Counterproductive_work_behavior

http://en.wikipedia.org/wiki/Trustworthiness

wyszukiwarka produktów cut-e

Wyszukaj produkt, który odpowiada Twoim potrzebom, spośród ponad 40 narzędzi od cut-e.
Search by
Topic
Instrument
skontaktuj się z nami

zadzwoń do nas +420 776 765 263

lub skontaktuj się z nami tu

subskrybuj talentNews