Rozwiń predykcyjną analizę talentów do generowania praktycznej wiedzy

Nadszedł czas, aby przenieść analizę talentów na wyższy poziom. Analiza talentów nie jest niczym nowym. Niezależnie od tego, czy korzystasz już z psychometrycznych ocen kompetencji zawodowych, czy też nie, będziesz miał dostęp do danych personalnych, które będzie można oceniać. Pomyśl o wynikach przeglądów efektywności lub ocenach satysfakcji klientów, uzyskanych przez pracownika lub o osiągniętych poziomach celów sprzedaży.

Dodaj do tego wyniki oceny kompetencji lub zdolności, jakimi dysponujesz, a będziesz w stanie przewidzieć sukces i zmienić swój sposób rekrutacji i rozwoju nowych talentów. Nadszedł czas, aby przenieść analizę talentów na wyższy poziom.

Wideo

Kierowanie praktyką zarządzania talentami przez rozwijanie analizy osób utalentowanych

Wideo

W jaki sposób Dell zwiększył sprzedaż i przychody przy jednoczesnym zmniejszeniu rotacji za pomocą psychometrii oraz kluczowych wskaźników efektywności (KPI)

 

How to make data-driven talent decisions

A talent strategy underpinned by data-driven decisions allows companies to recruit individuals who will stay longer, perform better and will be more engaged: key factors leading to higher customer satisfaction and stronger business performance. 

This white paper explains how to convert your employee-related 'big data' into 'smart talent data'.

Reference Siemens

The solutions are exactly tailored to our needs and pave an attractive way to Siemens for our applicants.Günther Hohlweg, Siemens

We know that our applicant pool is changing in terms of its use of technology and we can see that online assessment adds real value to our selection.Ulrike Bittcher, Human Resources, Siemens

Awards:
Award Siemens

European Excellence Award

In the category ‘best use of technology’ for pre-application assessment project for Siemens in Germany
 

Rozwiązanie:
  • Effective pre-selection
  • Graduate Selection
  • Predictive Talent Analytics
  • Specifying job requirements
  • Trainee and Apprentice Selection
Project details:

Through use of cut-e logical reasoning assessments and interest inventories 7% improvement from 88% to 95% in successful completion of apprenticeship training.

in Germany: cut-e worked with Siemens AG to convert their job-navigator tool, the test center and the online assessment to mobile access to design an up-to-date candidate experience. The aim was to help school leavers to find out which apprentice or dual degree program fits to them. In addition candidates can practice tests to prepare for a potential upcoming online assessment in the recruitment process.

in Greece: Assessment of verbal/numerical/Mechanical/Diagrammatic abilities, personality and motives for a Management Trainee Programme

Client in:
Niemcy, Grecja, Chiny, Singapore, Norwegia
Przemysł:
Technology & Telecommunications

Related documents

Dane diagnostyczne + Analiza predykcyjna = Zwrot z inwestycji

Psychometria jest naszą pasją. I podchodzimy z entuzjazmem do praktycznej wiedzy, jaką można uzyskać dzięki zadawaniu właściwych pytań istotnych dla przedsiębiorstwa, a następnie analizowaniu na różne sposoby danych w celu wygenerowania wiedzy na temat ludzi, zespołów, departamentów, wydziałów i spółek. Wyniki tych analiz są podstawą skutecznej strategii zarządzania talentami – podczas rekrutacji bierzesz pod uwagę to, co naprawdę się liczy, rozwijasz umiejętności pracowników, które mają kluczowe znaczenie dla przyszłości firmy i potrafisz zatrzymać w firmie najlepszych. Sukces w tych dziedzinach oznacza rzeczywistą wartość dla przedsiębiorstwa.

Korzystanie z analityki predykcyjnej jako podstawy strategii zarządzania talentami

Pomagamy klientom w pozyskaniu potencjalnych talentów i zapewnieniu rozwoju pracowników o dużym potencjale. Analiza predykcyjna polega na spoglądaniu w przyszłość i przewidywaniu, czy dzisiejsze oceny osób utalentowanych przełożą się kiedyś na efekty. Patrząc z szerokiej perspektywy, predykcyjna analiza talentów cut-e obejmuje: 

  • Spojrzenie na bieżący stan: analiza stanowisk obecnych pracowników w celu ustalenia, co pozwala przewidzieć sukces na konkretnych stanowiskach. Wynik: potwierdzony behawioralny model powiązany bezpośrednio z kluczowymi pożądanymi efektami – stworzenie profili sukcesu. 
  • Aktualny talent: ukierunkowany rozwój według nowego modelu.
  • Nowy talent: ocena pod kątem nowego modelu

Do kluczowych wyników mogą należeć: potwierdzony model oceny, potwierdzony model rozwoju oraz analiza organizacyjna.

Analiza predykcyjna – 4 kroki pozwalające najlepiej wykorzystać dane z pomiaru psychometrycznego

Nasz doradztwo w zakresie analityki predykcyjnej zazwyczaj obejmuje cztery kroki. Jak można się spodziewać, ściśle współpracujemy z każdym klientem, aby zdefiniować i dokładnie zrozumieć indywidualne wymagania. Poniższy przykład pokazuje, jak zazwyczaj przebiega praca nad projektem:

  • Krok 1: Określenie grup pilotażowych i kluczowych wskaźników efektywności (KPI). cut-e posiada bogate doświadczenia w doradzaniu, jak najlepiej wybrać próbę pracowników do analizy stanowisk pracy. Wymaga to danych zarówno z oceny kompetencji zawodowych, jak i oceny efektywności. Jako KPI można wykorzystać ukończone projekty, wskaźnik utrzymania, dane dotyczące przychodu, wewnętrzne oceny klientów, zysk, wydajność lub cokolwiek, co ma decydujące znaczenie dla Twojego przedsiębiorstwa.
  • Krok 2: Wewnętrzne wdrożenie. cut-e często zajmuje się całą logistyką związaną z oceną lub zbieraniem danych. Dbamy o komunikację i pamiętamy o dostarczeniu planu projektu wszystkim uczestnikom. Wszystkie oceny mogą być wykonywane online, a wywiady mogą być przeprowadzane telefonicznie, gdyż zdajemy sobie sprawę, jakie są koszty czasu i użycia zasobów.
  • Krok 3: Analiza danych i opracowanie modelu. Wykonujemy obliczenia. Nasi analitycy danych badają korelacje pomiędzy np. wynikami ocen kompetencji zawodowych cut-e a danymi na temat aktualnej efektywności. Analizujemy także, jak najlepiej przedstawić wyniki i w jaki sposób te ustalenia mogą być wdrożone.
  • Krok 4: Raportowanie. W zależności od wymagań, możemy opracować model raportu lub wizualizację w formie „mapy termicznej” czy to dla selekcji, rozwoju, czy analizy organizacyjnej. Mapa termiczna przedstawia przekrój Twojego przedsiębiorstwa lub określonej grupy w obrębie przedsiębiorstwa w celu dokonania porównania ze szczegółowymi wynikami ocen kompetencji lub ze średnim wynikiem kompetencji. Może ona posłużyć jako raport dla kierownictwa.

Projekty analityki predykcyjnej pomagają pracodawcom w podejmowaniu lepszych decyzji dotyczących osób utalentowanych

Zespoły zajmujące się zasobami ludzkimi i rekrutacją w coraz większym stopniu integrują swoje oceny z systemami informatycznymi HR, dzięki czemu mogą mierzyć, oceniać i pokazywać związek między swoimi inicjatywami dotyczącymi osób utalentowanych a efektywnością przedsiębiorstwa, jak wynika z globalnego Barometru oceny kompetencji zawodowych 2016, opracowanego przez cut-e.

Badanie to pokazuje, że 45% użytkowników oceny kompetencji zawodowych prowadzi obecnie projekty eksploracji danych, które pozwalają im formułować skomplikowane pytania dotyczące uzyskanych danych. Na przykład niektóre przedsiębiorstwa łączą dane z selekcji z danymi dotyczącymi efektywności w miejscu pracy oraz dane predykcyjne z przyszłymi wyzwaniami biznesowymi. „Analizy ocen kompetencji zawodowych są teraz bardziej dostępne i łatwiejsze do zinterpretowania – powiedział dr Achim Preuss, dyrektor zarządzający cut-e. – Zespoły HR coraz częściej używają tych „predykcyjnych analityk talentów” w celu uzyskania nowej wiedzy na temat swoich talentów oraz lepszego planowania zmian na stanowiskach i utrzymania pracowników”.

Czy Twoje przedsiębiorstwo w pełni wykorzystuje dane diagnostyczne?

Zrób użytek ze swoich danych diagnostycznych i stwórz profil sukcesu

Być może latami zbierałeś dane diagnostyczne lub dopiero zaczynasz wdrażać analizę talentów w swojej firmie. Niezależnie od sytuacji, wiedza o tym, co oznacza sukces w Twoim przedsiębiorstwie, poprawi i wzmocni twoje decyzje dotyczące personelu. Profil sukcesu pokieruje Twoimi działaniami wizerunkowymi oraz rekrutacyjnymi i pozwoli określić obszary rozwoju pracowników. Wyjaśnia on Twoim współpracownikom, co jest niezbędne do odniesienia sukcesu w firmie i zapewnia ramy wielu dalszych działań rozwojowych. Najważniejszym rezultatem zastosowania analityki talentów jest stworzenie drogowskazu do sukcesu – profilu sukcesu. 

Na profil sukcesu składają się cztery kluczowe obszary

Analiza porównawcza sukcesu: Razem z Tobą staramy się ustalić, co oznacza sukces w Twoim przedsiębiorstwie. Pomagamy Ci rozpoznać tych, którzy odnoszą sukcesy – i zrozumieć, jak możesz ich rozpoznać i co decyduje o ich sukcesie. To mogą być pewne umiejętności, kompetencje lub motywacje. Nasi eksperci od analizy porównawczej, opierając się na swoim doświadczeniu w dziedzinie statystyki oraz psychometrii, pomagają Ci w ustaleniu, które kwestie są kluczowe, przeprowadzają analizy w oparciu o dane liczbowe i przedstawiają wyniki w sposób przejrzysty i zrozumiały.

Analityka efektywności: Nasze narzędzia diagnostyczne pozwalają zawczasu rozpoznać pewne zachowania i umiejętności. Możemy powiązać je z kompetencjami, których potrzebujesz i znaleźć obiektywne sposoby przewidywania efektywności.

Ocena organizacyjna: Sprawdzamy Twój obecny model kompetencji, strategie i procesy w Twoim przedsiębiorstwie. Identyfikujemy elementy, które mają potencjał do poprawy.

Ocena stanowiska pracy: Kluczowe znaczenie dla sukcesu ma ustalenie, jaka jest charakterystyka stanowiska pracy i w jaki sposób stanowisko to będzie ewoluować. Możemy przeprowadzić wywiady z pracownikami i ekspertami i przełożyć zebrane dane odnośnie wymogów na jasne, zdefiniowane i kwantyfikowalne zachowania.

Rozszyfruj wskaźniki HR – przewiduj, prezentuj i bierz udział w podejmowaniu decyzji

W tym artykule przeanalizujemy, w jaki sposób HR może stworzyć prawdziwą wartość dodaną dla Twojego przedsiębiorstwa za pomocą predykcyjnej analizy talentów: z konkretnymi i praktycznymi wskazówkami dla Ciebie. Badanie „Barometr oceny kompetencji zawodowych 2016” wykazało, że mniej niż połowa firm prowadzi projekty z dziedziny Big Data – a w firmach tych mniej niż połowa pracowników HR zna budżet tych projektów. Jeśli dział HR aspiruje do uzyskania roli partnera i tworzenia dodatkowej wartości poprzez analizę aktualnych danych, identyfikację brakujących danych oraz opracowanie danych, które można wykorzystać w praktyce – przedstawionych w taki sposób, który będzie zrozumiały dla kadry kierowniczej – będziesz mógł uczestniczyć w podejmowaniu decyzji!

Big Data na potrzeby HR i analizy talentów

Big Data na potrzeby HR i analizy talentów: czy nadszedł już czas, aby to wszystko zrozumieć? Ostatnio Big Data to przedmiot rzeczywistego zainteresowania. W Internecie można znaleźć wiele raportów i dyskusji na ten temat. Większość ekspertów przyznaje, że Big Data fundamentalnie zmienią sposób, w jaki pracujemy. Ale jak? W tym artykule przeanalizujemy, co to jest Big Data, jak zespoły HR korzystają z Big Data i jakie mogą i powinny być dalsze kroki.

wyszukiwarka produktów cut-e

Wyszukaj produkt, który odpowiada Twoim potrzebom, spośród ponad 40 narzędzi od cut-e.
Search by
Topic
Instrument
skontaktuj się z nami

zadzwoń do nas +420 776 765 263

lub skontaktuj się z nami tu

subskrybuj talentNews