Wykorzystywanie różnorodności do rozwijania firmy

Tworzenie i utrzymywanie rożnorodności zespołu pracowniczego oznacza tworzenie wartości w biznesie. Przy tworzeniu zróżnicowanej siły roboczej, organizacje uznają, że mieszanka umiejętności, doświadczenia, języków, wiedzy, podejścia i sposobów pracy sprzyja rozwojowi biznesu i organizacji.

Różnorodność można osiągnąć poprzez uczciwość: zagwarantuj, że dokonujesz ocen pod kątem wymagań dla danego stanowiska i że robisz to uczciwie. Dzięki stosowaniu narzędzi i procesów dla sprawiedliwej i obiektywnej oceny online, wszyscy kandydaci, niezależnie od ich środowiska etnicznego, kulturowego, edukacyjnego lub społecznego dostają taką samą szansę, aby zabłysnąć i tym samym zachęcać do zatrudniania pracowników cechujących się różnorodnością.

Oceny cut e powstają przy pomocy solidnych fundamentów zasad sprawiedliwego testowania. Stale badamy i poddajemy wyzwaniom nasze produkty i to, do czego służą, a nasi konsultanci posiadają ogromne doświadczenie w dziedzinie doradztwa w zakresie sprawiedliwych procedur i procesów.  

Biała księga: Zachęcanie do różnorodności poprzez sprawiedliwość w ocenie

Niniejsza biała księga poświęcona jest roli, jaką sprawiedliwość w ocenie odgrywa podczas próby zatrudniania zróżnicowanych pracowników. Uwzględnia ona korzyści wynikające ze sprawiedliwego prowadzenia testów i różnorodności, wpływ sprawiedliwego prowadzenia testów rekrutację i to, dlaczego sprawiedliwe testowanie polepsza różnorodność.

Badania wzmacniają uczciwe podejście i różnorodność

Dr Katharina Lochner, Dyrektor ds. Badań, komentuje nasze podejście sprawiedliwego prowadzenia testów "W cut e traktujemy badania bardzo poważnie. Stale badamy zagadnienia różnorodności i uczciwości i wspólnie z klientami, takimi jak Manpower czy PAS prowadzimy wiele bieżących badań, które skupiają się na różnicach w testach ze względu na płeć, wiek oraz poziom wykształcenia.

Pracujemy także z uniwersytetami poprzez nasz program badawczy z udziałem studentów i jesteśmy powiązani z Uniwersytetem Nauk Stosowanych Fresenius w Niemczech, Uniwersytetem w Sztokholmie i Politechniką Luleå w Szwecji. W takich badaniach zajmujemy się tym, czy instrumenty mierzą to, co mają mierzyć (trafność konstruktu) i czy robią to równie dobrze na różnych rodzajach urządzeń.

Dzięki naszym badaniom jesteśmy w stanie przedstawić dowody na to, że nasze instrumenty są nie tylko wysoce trafne pod względem predykcyjnym, ale są także sprawiedliwe, a kandydaci korzystają z nich z radością i postrzegają je pozytywnie".

5 kluczowych czynników dla sprawiedliwego prowadzenia testów, które pomagają tworzyć zróżnicowaną grupę pracowników

Wszystkie oceny online cut e zostały zaprojektowane i wdrożone w oparciu o zasady sprawiedliwego testowania. Kunnan (2004) sugeruje strukturę, która "rozpatruje sprawiedliwość pod względem całego systemu praktyki testowania, a nie tylko testu samego w sobie".
Kunnan łączy w swojej strukturze wiele aspektów:

  • Dokładność: Test musi być reprezentatywny pod kątem elementów, zadań, lub tematów (trafność wewnętrzna), a także struktury lub fundamentalnych cech, które mierzy (trafność strukturalna). Musi także przewidywać kryterium, które ma przewidywać (trafność kryterialna), i być rzetelny (rzetelność).
  • Równość: Test nie może planowo stawiać w niekorzystnym położeniu określonych grup osób przystępujących do testu. Treść testu nie może być obraźliwa wobec określonych grup pod względem języka lub treści i nie może karać określonych grup osób przystępujących do testu z uwagi na ich środowisko. Ponadto, różnice pomiędzy poszczególnymi grupami osób przystępujących do testu należy zbadać i uwzględnić przy określaniu standardów.
  • Dostępność: Grupy osób przystępujących do testu nie mogą być stawiane w niekorzystnym położeniu pod względem dostępu do testu. Obejmuje to możliwość przygotowania się do testu i zapoznania się z procedurą i sprzętem, uzyskania dostępu do lokalizacji testu, a także do pozwolenia sobie na test pod względem finansowym. Ponadto, test musi uwzględniać osoby do niego przystępujące z określonymi upośledzeniami (np. dysleksja, ADHD, upośledzenie wzroku i upośledzenie fizyczne).
  • Wykonalność: W przypadku testów odbywających się w sytuacjach nadzorowanych, warunki fizyczne muszą być odpowiednie, np. oświetlenie i temperatura. Ponadto, warunki, w których odbywa się test muszą być jednolite i bezpieczne dla wszystkich osób do niego przystępujących. Testy bez nadzoru zostały zaprojektowane w taki sposób, aby różnice, np. w jakości obrazu na komputerze lub w oprogramowaniu zainstalowanym na komputerze, nie wpływały na wyniki.
  • Dwustronność: Wyniki testu muszą mieć wpływ na praktykę szkoleniową i uzupełniają proces podejmowania decyzji, ale osoby przystępujące do testu muszą mieć możliwość podjęcia działań przeciwko jakimkolwiek szkodliwym skutkom społecznym testu, np. prosząc o ponowną ocenę testu lub podejmując środki prawne.

Czy wiesz, że...? Wyniki badania Barometru oceny dotyczące różnorodności pokazują, że:

  • Zatrudnianie zróżnicowanego zespołu pracowników jest zagadnieniem poruszanym na bardziej dojrzałych rynkach. Pracodawcy pragną pokazać, że podejmują obiektywne i bezstronne decyzje.
  • Organizacje na dojrzałych rynkach poszukują możliwości do poszerzenia różnorodności swoich pracowników i są zainteresowani pozyskiwaniem talentów na nowe sposoby, bardziej niż te na rynkach pośrednich i rozwijających się.

    Oprócz rekrutacji: podejmowanie działań zaangażowanych w przestrzeganie i kultywowanie różnorodności

    Organizacje mogą zrobić bardzo dużo, aby zakomunikować swój szacunek i uznanie dla różnorodności, a także aby ożywić swoje wartości.

    • Przywództwo: Zachęcanie liderów do sprawdzania, czy istnieją inne perspektywy i podejście do pracy. Wskazanie korzyści tak, aby cenili różnice, ale mieli także świadomość wyzwań i ewentualnych problemów.
    • Kultura organizacyjna: Tworzenie kultury otwartej i doceniającej różnice. Zachęca to pracowników do ofiarowania swoich atutów w celu osiągnięcia celów firmy.
    • Oczekuj dużo od wszystkich swoich pracowników zamiast oczekiwać więcej od jednych i mniej od innych - ale nie oczekuj tego samego od każdego z nich.
    • Stymuluj rozwój osobisty; dostosowuj profile stanowisk do osób na nich pracujących najlepiej, jak to możliwe.
    • Spraw, aby pracownicy czuli się cenieni tacy, jacy są.
    • Misja organizacyjna: W jasny sposób formułuj misję firmy i upewnij się, że jest szeroko rozumiana.
    • Struktury organizacyjne: Ustal egalitarne struktury dalekie od biurokracji.

      W jaki sposób stażyści mogą wspierać strategię zróżnicowanej siły roboczej

      Programy dla stażystów zazwyczaj stanowią źródło szerokiej gamy talentów dla biznesu. Niniejszy artykuł zgłębia temat „blokerów" i „sił napędowych" w kwestii tworzenia bardziej zróżnicowanej siły roboczej przy użyciu programów dla stażystów i rozważa, w jaki sposób przyciągać, oceniać i rozwijać stażystów.

      Dalsza literatura

      Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol. 2, pp. 267–299). New York: Academic Press.

      Bortz, J. & Döring, N. (2006). Forschungsmethoden und Evaluation für Sozialwissenschaftler [Research Methods and Evaluation for Social Scientists] (2nd ed.). Berlin: Springer.

      Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86, 386–400.

      Cox, T., JR. (1991). The Multicultural Organization. Academy of Management Executive, 5(2), 34–47.

      Embretson, S. E. & Reise, S. P. (2000). Item response theory for psychologists. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers.

      Ford, D. Y. (2005). Intelligence Testing and Cultural Diversity: Pitfalls and Promises. Newsletter of The National Research Center on the Gifted and Talented. Based on the monograph by Ford (2004) entitled Intelligence Testing and Cultural Diversity: Concerns, Cautions and Considerations. Storrs, CT: The National Research Center on the Gifted and Talented, University of Connecticut.

      Hartigan, J. A. & Wigdor, A. K. (1989). Fairness in employment testing: Validity generalization, minority issues and the General Aptitude Test Battery. Washington, DC: National Academy Press.

      Kandola, R. S. & Fullerton, J. (1998). Diversity in Action. Managing the Mosaic (2nd ed.). London: CPID.

      Kunnan, A. J. (2004). Test fairness. In M. Milanovic & C. Weir (Eds.), European language testing in a global context (pp. 27–48). Cambridge, U.K.: CUP.

      Laursen, K., Mahnke, V. & Vejrup-Hansen, P. (2005). Do Differences Make a Difference? The Impact of Human Capital Diversity, Experience and Compensation on Firm Performance in Engineering Consulting. DRUID Working Paper No. 05–04, posted at www.druid.dk.

      Leventhal, G. S. (1980). What should be done with equity theory? New approaches to the study of fairness in social relationship. In K. Gergen, M. Greenberg, & R. Willis (Eds.), Social exchange: Advances in theory and research (pp. 27–55). New York: Plenum Press.

      Lilienfeld, S. O., Lynn, S. J., Ruscio, J. & Beyerstein, B. L. (2010). 50 Great Myths of Popular Psychology. Chichester: Wiley-Blackwell.

      Page, S. E. (2007). The Difference. How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies. Princeton and Oxford: Princeton University Press.

      Reynolds, C. R. & Ramsay, M. C. (2003). Bias in Psychological Assessment: An Empirical Review and Recommendations. In J. Graham & J. A. Naglieri (Eds.), Assessment Psychology (pp. 67–93). New York: Wiley.

      Section 60-3, Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (1978); 43 FR 38295 (August 25, 1978). URL: uniformguidelines.com/uniformguidelines.html [05.12.2011]

      Society for Industrial and Organizational Psychology (2003). Principles for the validation and use of personnel selection procedures (4th ed.). Bowling Green, OH: Author.

      Steinkühler, B. (2007). Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Umsetzung des AGG im Betrieb mit Handlungsempfehlungen für die Praxis. [General Equal Treatment Act. Implementation of the General Equal Treatment Act within a company, and recommendations for action.]. Berlin: Erich Schmidt Verlag.

      Thomas, D. A. & Ely, R. (1996). Making differences matter: A new paradigm for managing diversity. Harvard Business Review, 74(5), 79–90.

      Williams, K. Y. & O’Reilly, C. A., III (1998). Demography and Diversity in Organizations: A Review of 40 Years of Research. Research in Organizational Behavior, 20, 77–140.

      wyszukiwarka produktów cut-e

      Wyszukaj produkt, który odpowiada Twoim potrzebom, spośród ponad 40 narzędzi od cut-e.
      Search by
      Topic
      Instrument
      skontaktuj się z nami

      zadzwoń do nas +420 776 765 263

      lub skontaktuj się z nami tu

      subskrybuj talentNews